外国人雇用のコンプライアンスチェックリスト｜行政書士が教える法令違反を防ぐ10箇条

「外国人を雇用しているが、法律的に問題ないか自信がない…」

外国人労働者数が230万人を超え過去最多を更新する中、外国人雇用に関する法令違反のリスクも高まっています。特に2025年6月の入管法改正により、不法就労助長罪の罰則が大幅に強化され、「知らなかった」では済まされない時代になりました。本記事では、行政書士の視点から外国人雇用に関わるすべての企業が確認すべきコンプライアンスチェックリストを10項目にわたって解説します。

• 2025年6月改正で不法就労助長罪の罰則が大幅強化（法人は最大1億円）
• 在留カード確認・ハローワーク届出・社会保険加入など10の必須チェック項目
• 2026年6月開始の特定在留カード（マイナカード一体型）への対応も解説

この記事を読むことで、自社の外国人雇用体制のどこにリスクがあるかを把握し、具体的な改善策を実行できるようになります。法令違反のリスクから会社を守るために、今すぐチェックリストを確認しましょう。

外国人雇用コンプライアンスの現状｜230万人時代に高まる法令違反リスク

日本の外国人雇用を取り巻く環境は急速に変化しています。厚生労働省の最新データによると、2024年10月末時点で外国人労働者数は230万2,587人（前年比12.4%増）に達し、過去最多を更新しました。外国人雇用事業所数も342,087所を超え、もはや外国人雇用は一部の大企業だけの課題ではありません。

外国人労働者数が過去最多230万人超に

この10年間で外国人労働者数は約3倍に増加しました。特定技能制度の拡大、育成就労制度の新設（2027年施行予定）により、今後もこの増加傾向は続くと予測されます。中小企業においても、製造業・飲食業・介護業などを中心に外国人材の採用が一般化しつつあります。

7割以上の事業場で労働基準法違反が発覚

しかし、外国人雇用が拡大する一方で、法令違反の実態も深刻です。厚生労働省の2024年監督指導結果では、技能実習・特定技能を受け入れる事業場の7割以上で労働基準法違反が指摘されています。主な違反内容は、割増賃金の未払い、労働時間の超過、安全衛生管理の不備などです。

外国人雇用では言語の壁もあり、労働条件の説明不足や書類の不備が起きやすい環境です。「知らなかった」「うっかりしていた」という理由が通用しないのが外国人雇用コンプライアンスの厳しい現実です。

2025年6月改正｜不法就労助長罪の罰則が大幅強化

2025年6月、入管法の改正により不法就労助長罪の罰則が以下の通り大幅に強化されました。

項目	改正前	改正後（2025年6月〜）
懲役刑	3年以下	5年以下（拘禁刑）
個人の罰金	300万円以下	500万円以下（懲役と併科可）
法人両罰規定	300万円以下	1億円以下
公訴時効	3年	5年

チェック1〜3：在留資格の確認義務【最重要3項目】

外国人雇用コンプライアンスの中で最も重要なのが、在留資格に関する確認義務です。在留カードの確認を怠ることが、不法就労助長罪に直結するため、採用から就労中まで継続的な確認体制を構築することが求められます。

チェック1｜在留カードの原本確認（ICチップ読取が必須）

在留カードは、外国人が合法的に日本に在留し、就労できることを証明する公的書類です。雇用時には必ず原本を確認することが義務付けられています。

在留カードの確認方法は、目視のみでは不十分です。近年、偽造在留カードの精巧さが増しており、目視だけでは真偽を判別できないケースが増えています。以下の2段階確認が推奨されています。

• ICチップ読取アプリでの確認：「在留カード等読取アプリケーション」（出入国在留管理庁提供・無料）でICチップを読み取り、カード情報との一致を確認する
• 失効情報照会システムでの確認：出入国在留管理庁の「在留カード等番号失効情報照会」で、カードが有効であることを確認する

また、在留カードの表面には「就労制限の有無」が記載されています。「就労不可」のカードを持つ外国人（例：短期滞在ビザ）を雇用した場合は、不法就労助長罪の対象となります。「資格外活動許可書あり」の場合は、週28時間以内などの就労制限があることも確認が必要です。

チェック2｜在留期限の管理と更新促進（6か月前からアラート設定）

在留カードには在留期間の満了日が記載されています。在留期限を過ぎた外国人を引き続き雇用することは、不法就労助長罪に該当します。採用時の確認だけでなく、就労中の継続的な期限管理が不可欠です。

チェック3｜在留資格と従事業務の整合性確認

外国人が持つ在留資格と、実際に担当する業務が一致していることを確認することも重要なチェック項目です。在留資格は、日本で行うことができる活動の種類を限定しています。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」（技人国）の在留資格で採用したエンジニアを、繁忙期だからといって製造ラインの単純作業に配置転換させることは、在留資格外の活動となり不法就労に該当します。これは「一時的な措置」であっても例外ではありません。

• 技人国ビザ：システム開発・翻訳・会計・営業企画などの専門業務が可（単純作業は不可）
• 特定技能1号・2号：認定された特定産業分野の業務のみ可
• 留学ビザ：資格外活動許可を得た上で週28時間以内の就労が可
• 永住者・日本人の配偶者等：就労制限なし（業種・時間問わず就労可）

業務変更・部署異動・昇進などで担当業務が変わる際には、必ず在留資格との整合性を確認し、必要に応じて在留資格変更申請を行うことが求められます。

チェック4〜6：行政手続きと雇用条件の遵守義務

在留資格の確認と並んで重要なのが、行政手続きの適切な実施と雇用条件の遵守です。これらの義務を怠ると、罰金や行政指導の対象になるだけでなく、在留資格の更新・変更申請に悪影響を与える場合があります。

チェック4｜ハローワークへの外国人雇用状況届出

外国人を雇用・離職させる際は、すべての事業主に「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています（雇用対策法第28条）。永住者・日本人の配偶者等を含むすべての外国人労働者が対象です。

届出タイミング	期限	届出先
雇入れ時	翌月10日まで（雇用保険適用外の場合）	所轄のハローワーク
離職時	翌月10日まで（雇用保険適用外の場合）	所轄のハローワーク
雇用保険被保険者の場合	資格取得届・喪失届に在留資格等を記載して提出	所轄のハローワーク

届出を怠った場合、または虚偽の届出をした場合は、30万円以下の罰金が科されます（雇用対策法第40条）。複数の外国人を雇用している企業では、採用・退職のたびに届出漏れが発生するケースが多いため、採用チェックリストに組み込むことが有効です。

チェック5｜社会保険・労働保険への加入義務

外国人労働者も、一定の条件を満たす場合は日本人と同様に社会保険・労働保険への加入が義務付けられています。「外国人だから加入しなくていい」という認識は完全な誤りです。

• 健康保険・厚生年金：週30時間以上勤務する場合（または従業員数51人以上の企業で週20時間以上）は強制加入
• 雇用保険：週20時間以上かつ31日以上の継続雇用見込みがある場合は強制加入
• 労災保険：すべての労働者（パートタイマー・アルバイトを含む）が対象

社会保険に未加入のまま在留資格の更新・変更申請を行うと、出入国在留管理庁が社会保険の加入状況をチェックするため、不許可になるリスクが高まります。特に2024年10月から厚生年金・健康保険の加入義務が従業員51人以上の企業のパートタイマーにも拡大されたため、対応漏れに注意が必要です。

チェック6｜適正な賃金支払い（同等賃金原則の遵守）

「外国人だから安く雇える」という考え方は、法律違反です。就労系の在留資格（技人国・特定技能など）の許可要件として、「日本人と同等以上の報酬」が明記されています。同一業務・同一労働条件でありながら、外国人であることを理由に賃金を低く設定することは認められません。

チェック7〜9：書類整備と記録保存の義務

外国人雇用に関する書類整備は、労働基準法上の義務であると同時に、万一の調査・監査への備えとしても重要です。書類が適切に整備・保存されていれば、行政調査や労働争議が発生した際の証拠となります。

チェック7｜労働条件通知書の書面交付（多言語対応を推奨）

労働基準法第15条により、雇用時には労働条件を書面で通知することが義務付けられています。外国人労働者に対しても、この義務は日本人と同様に適用されます。

厚生労働省は、外国人向けの多言語（英語・中国語・ポルトガル語・スペイン語・ベトナム語・タガログ語・インドネシア語・タイ語・ミャンマー語・カンボジア語）の労働条件通知書モデル様式を公表しています。言語の壁により労働条件が正確に伝わらないケースが多いため、できる限り母国語での交付が推奨されます。

• 労働契約の期間（期間の定めがある場合はその旨）
• 就業場所・従事すべき業務
• 所定労働時間・休憩・休日・休暇
• 賃金の決定・計算・支払いの方法
• 退職に関する事項（解雇理由を含む）

チェック8｜法定三帳簿の整備と5年間保存

労働基準法では、すべての事業主に対して以下の法定三帳簿の作成・保存が義務付けられています。外国人労働者についても例外なく適用されます。

帳簿名	記載内容	保存期間
労働者名簿	氏名・生年月日・履歴・性別・住所・従事する業務・採用日・退職日等	5年間（経過措置3年）
賃金台帳	賃金計算期間・労働日数・労働時間数・基本賃金・各手当・控除額等	5年間（経過措置3年）
出勤簿（タイムカード）	出退勤時刻・労働時間・残業時間	5年間（経過措置3年）

さらに、外国人雇用に固有の保存書類として以下が必要です。

• 在留カードのコピー（更新のたびに新しいコピーに差し替え）
• 雇用契約書のコピー
• 資格外活動許可書のコピー（留学生等の場合）
• ハローワーク届出の控え

チェック9｜在留カードコピーの保存と管理台帳の作成

在留カードのコピーは、採用時だけでなく更新のたびに取得・保存することが重要です。また、複数の外国人を雇用している企業では、個人ファイルとは別に外国人従業員の在留状況を一元管理できる台帳を作成することを強く推奨します。

管理台帳に記録すべき項目は以下の通りです。

• 氏名（ローマ字・漢字）・国籍・生年月日
• 在留資格・在留期間・在留期限（満了日）
• 在留カード番号・有効期限
• ハローワーク届出日（雇入れ・離職）
• 社会保険加入状況（健保・厚年・雇保）
• 次回在留期限アラート日（6か月前・3か月前）
• 行政書士への依頼予定日

チェック10：2026年対応｜特定在留カードと行政書士連携体制の整備

2026年は外国人雇用コンプライアンスにとって変化の大きな年です。特定在留カード（マイナカード一体型）の導入と行政書士法改正が重なり、企業の対応負担が増加します。これらの変化を事前に把握し、行政書士との連携体制を整えることが今後の重要課題です。

チェック10｜定期的な在留状況確認と行政書士との連携体制

外国人雇用コンプライアンスは「採用時に一度確認すれば終わり」ではありません。在留資格は期限があり、業務内容の変更・昇進・部署異動によって資格との整合性が変わることもあります。以下のタイミングで定期的な確認と、必要に応じて行政書士への相談を行う体制を整えましょう。

タイミング	確認事項	推奨アクション
在留期限6か月前	更新申請の準備開始	行政書士へ相談・書類収集開始
在留期限3か月前	申請書類の最終確認	入管へ更新申請（早期申請推奨）
業務変更・昇進時	新業務と在留資格の整合性	必要に応じて在留資格変更申請
不許可通知受領時	不許可理由の確認	行政書士へ即時相談・再申請準備
年1回（定期棚卸し）	全外国人従業員の在留状況確認	管理台帳の更新・問題がある場合は行政書士へ

2026年6月開始｜特定在留カード（マイナカード一体型）への対応

2026年6月14日より、在留カードとマイナンバーカードが一体化した「特定在留カード」の運用が開始されます。これは任意取得ですが、企業側は以下の変更点に対応する必要があります。

2026年行政書士法改正で登録支援機関の書類作成が規制強化

2026年に施行された行政書士法改正により、行政書士資格を持たない者が報酬を得て在留資格申請書類を作成することへの罰則が強化されました。登録支援機関が行政書士業務（書類作成・申請代理）を行うことは非行政書士行為として規制されています。

企業が在留資格申請を依頼する際は、必ず「申請取次行政書士」（ピンクカードを携行する行政書士）に依頼することが重要です。

よくある違反事例5選｜行政書士が見た実務の落とし穴

外国人雇用の実務で見られる典型的な違反事例を5つ紹介します。いずれも「まさか自社が」と思うような事例ですが、実際に多くの企業で発生しています。自社の状況に当てはめて確認してみてください。

事例1：在留期限切れを見過ごして不法就労助長罪に

採用時に在留カードを確認したが、その後の期限管理を怠り、在留期限が切れた状態で3か月以上就労を継続させていた事例です。「人事担当者が気づかなかった」では免責されません。管理台帳がなく、有効期限の確認が属人化していたことが原因です。

事例2：技人国の外国人を製造ラインに配置転換（繁忙期の一時的措置が不法就労に）

工場の繁忙期に「一時的に手伝ってもらう」として、技術・人文知識・国際業務の在留資格で採用したエンジニアを製造ラインに投入した事例です。「業務命令」「短期間」であっても、在留資格外の活動は不法就労に該当します。配置転換の際は必ず在留資格との整合性を確認する社内ルールが必要です。

事例3：留学生を週28時間超でフルタイム就労させた

アルバイト採用した留学生が「授業が少ない時期だから大丈夫」と申告し、週40時間勤務させていた事例です。資格外活動許可の週28時間制限（学校の長期休業期間は週40時間まで可）を超えた就労は不法就労です。シフト管理システムで就労時間を管理することが有効な対策です。

事例4：偽造在留カードを目視のみで確認して見抜けなかった

外見上は本物と見分けがつかない精巧な偽造在留カードを、担当者が目視のみで「問題なし」と判断して雇用した事例です。ICチップ読取アプリで確認していれば偽造を見抜けた可能性が高いです。ICチップ確認の徹底が最大の予防策です。

事例5：ハローワーク届出の失念（採用フローに組み込まれていなかった）

外国人を採用・退職させるたびにハローワークへの届出が必要なことを知らず、複数年にわたって届出を怠っていた事例です。複数の外国人を雇用している企業で特によく見られます。採用・退職の社内チェックリストに「外国人雇用状況届出」を必須項目として追加することで防ぐことができます。

行政書士に相談すべき7つのタイミング

外国人雇用コンプライアンスは複雑で、自社だけで完璧に対応することは難しい場合があります。行政書士（特に申請取次の資格を持つ入管専門の行政書士）に相談することで、リスクを未然に防ぎ、適切な手続きをスムーズに進めることができます。以下のタイミングでは積極的に相談することをお勧めします。

• 初めて外国人を雇用するとき：採用計画の段階から在留資格の種類・申請要件・必要書類を確認する
• 在留期限の6か月前：更新申請の書類準備を早期に開始し、不備による不許可を防ぐ
• 在留資格を変更したいとき：転職・業務変更・昇進などに伴う資格変更申請の可否・要件を確認する
• 不許可通知を受け取ったとき：不許可理由の把握と再申請戦略を立て、早期に対応する
• 外国人従業員数が増えてきたとき：社内管理体制の整備・マニュアル作成の支援を受ける
• 労働基準監督署の調査を受けるとき：外国人雇用に関する書類の確認と対応策を相談する
• 入管から問い合わせ・呼び出しがあったとき：即時に相談し、適切な対応を行う

まとめ｜10項目チェックリストで外国人雇用コンプライアンスを体制化する

本記事では、外国人雇用に関わる企業が遵守すべきコンプライアンスチェックリスト10項目を解説しました。最後にチェックリストとして整理します。

チェック	項目	対応策
1	在留カードの原本確認	ICチップ読取アプリ＋失効情報照会の2段階確認
2	在留期限の管理と更新促進	管理台帳＋6か月前・3か月前のアラート設定
3	在留資格と従事業務の整合性確認	配置転換・業務変更時に必ず資格との整合性チェック
4	ハローワーク届出	採用・離職チェックリストに必須項目として追加
5	社会保険・労働保険への加入	採用時に加入要件を確認し速やかに加入手続き
6	適正な賃金支払い	同等賃金原則の遵守・最低賃金法の確認
7	労働条件通知書の書面交付	多言語モデル様式を活用し母国語での交付を推奨
8	法定三帳簿の整備と5年間保存	労働者名簿・賃金台帳・出勤簿を適切に整備・保存
9	在留カードコピーの保存と管理台帳	外国人従業員全員の在留情報を一元管理する台帳を作成
10	定期確認と行政書士との連携体制	年1回の定期棚卸し＋更新6か月前の行政書士相談

外国人雇用は、適切なコンプライアンス体制を構築することで、企業と外国人労働者の双方にとって安定した就労環境を実現できます。特に2025年の不法就労助長罪の厳罰化と2026年の特定在留カード導入・行政書士法改正を踏まえ、今こそ自社の体制を見直すタイミングです。

不安な点がある場合は、まず入管業務専門の行政書士への無料相談から始めることをお勧めします。専門家のサポートにより、コンプライアンスリスクを最小化し、外国人材の活躍を最大化する体制を整えましょう。