育成就労の受入企業の条件チェックリスト｜常勤職員数による人数枠と必要な体制整備

「育成就労制度で外国人を受け入れたいけど、うちの会社は条件を満たしているのだろうか…」

2027年4月に施行される育成就労制度では、受入企業（育成就労実施者）に対して技能実習制度よりも厳格な要件が課されます。常勤職員数に基づく受入人数枠の計算方法も変更され、準備不足のまま申請しても不認定となるリスクがあります。

• 育成就労実施者として求められる基本要件と欠格事由
• 常勤職員数による受入人数枠の計算方法と技能実習との違い
• 育成就労計画の策定義務、責任者・指導員の配置、監理支援機関との契約

この記事では、受入企業が満たすべき条件をチェックリスト形式で整理し、2027年4月の施行に向けた準備を体系的に解説します。自社の受入準備状況を確認しながら読み進めてください。

育成就労制度で受入企業に求められる基本要件とは

育成就労制度において外国人を受け入れる企業は「育成就労実施者」と呼ばれます。2024年6月に公布された改正入管法および育成就労法に基づき、受入企業には複数の要件が課されています。

受入形態は「監理型」と「企業単独型」の2種類

育成就労の受入形態は以下の2種類です。

• 監理型育成就労：監理支援機関の監理支援のもとで実施する形態。大多数の企業はこちらに該当します
• 企業単独型育成就労：海外の事業所等の職員を直接受け入れる形態。大企業の海外現地法人からの受入れなど、要件が厳格です

中小企業が新たに育成就労外国人を受け入れる場合は、ほぼ全て監理型となります。監理支援機関との契約が前提となるため、まずは信頼できる機関を選定することが第一歩です。

受入企業の適格要件と欠格事由

育成就労実施者として認められるためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

要件区分	具体的な内容
労働条件	日本人と同等以上の報酬、労働基準法等の遵守、社会保険・労働保険への加入
育成就労計画	外国人育成就労機構の認定を受けた育成就労計画の策定
体制整備	育成就労責任者・指導員・生活相談員の選任と養成講習の修了
待遇向上	転籍制限期間が1年を超える場合、1年経過後に昇給等の待遇向上措置を実施
監理支援機関	監理型の場合、許可を受けた監理支援機関との契約締結
届出義務	育成就労実施の届出を遅滞なく外国人育成就労機構の地方事務所へ提出

また、以下のいずれかの欠格事由に該当する場合は、育成就労実施者として認められません。

• 法令違反による刑罰：入管法・労働基準法等の違反で刑に処せられ、執行終了から5年を経過していない場合
• 行政処分歴：育成就労計画の認定取消し等の処分を受けてから5年を経過していない場合
• 暴力団関係：暴力団員または暴力団との関係を有する場合
• 行為能力・役員の不適格：組織的な適格性の観点から不適切と判断される場合

過去に技能実習制度で改善命令や認定取消しを受けた企業は特に注意が必要です。処分から5年間は育成就労制度でも受入れができません。

常勤職員数で決まる受入人数枠の計算方法

育成就労制度では、企業の常勤職員数に応じて受け入れられる外国人の上限人数（受入人数枠）が設定されています。技能実習制度とは算定方法が大きく異なるため、正確に理解しておく必要があります。

常勤職員の定義と数え方

受入人数枠の基準となる「常勤職員」は、以下のルールで算定します。

• 雇用保険の被保険者である職員が対象
• 育成就労外国人および技能実習生は含まない
• 特定技能など他の在留資格で働く外国人は含む
• パート・アルバイトは雇用保険の被保険者であれば算入可能

常勤職員数別の受入人数枠一覧

育成就労制度の受入人数枠は、3年間の通算人数で上限が設定されます。技能実習のように1号・2号・3号の区分ごとの枠はありません。

常勤職員の総数	基本人数枠（監理型）	優良認定（2倍）	優良＋指定区域（3倍）
1人	3人	6人	9人
2人	6人	12人	18人
3〜10人	常勤職員数の1/2	常勤職員数	常勤職員数の3/2
11〜20人	10人	20人	30人
21〜30人	6人	12人	18人
31〜40人	8人	16人	24人
41〜50人	10人	20人	30人
51〜100人	15人	30人	45人
101〜200人	常勤職員数の1/5	常勤職員数の2/5	常勤職員数の3/5
201〜300人	常勤職員数の1/5	常勤職員数の2/5	常勤職員数の3/5
301人以上	常勤職員数の1/5	常勤職員数の2/5	常勤職員数の3/5

技能実習制度との受入人数枠の違い

育成就労制度と技能実習制度では、受入人数枠の考え方が根本的に異なります。

比較項目	技能実習制度	育成就労制度
枠の算定方法	1号・2号・3号ごとに別枠	3年間の合計で一括算定
基本人数枠	1号の枠が基準	1号基本人数枠の約2倍
優良認定の上限	最大2倍	最大3倍（指定区域の場合）
小規模企業への影響	1号3人+2号6人=合計9人	3年合計6人（実質減少の可能性）

優良認定と指定区域による人数枠の拡大

受入人数枠を拡大するには、「優良な育成就労実施者」の認定を受ける方法があります。

• 優良認定（2倍）：技能目標の達成率、待遇改善実績、法令遵守状況などの総合評価で基準を満たした場合
• 優良認定＋指定区域（3倍）：優良認定に加え、非都市部の「指定区域」で受入れを行う場合に最大3倍まで拡大

地方の製造業や農業法人にとっては、指定区域による3倍枠は大きなメリットとなります。自社所在地が指定区域に該当するかどうか、施行前に確認しておきましょう。

育成就労計画の策定義務と記載すべき項目

育成就労外国人を受け入れるには、外国人ごとに「育成就労計画」を作成し、外国人育成就労機構の認定を受ける必要があります。この計画は受入れの根幹となる書類であり、不備があれば認定を受けられません。

育成就労計画の必須記載項目

育成就労計画には、以下の項目を漏れなく記載する必要があります。

• 育成就労の期間（3年以内）
• 従事する業務の内容
• 技能の目標（技能検定等の具体的な水準）
• 日本語能力の目標
• 育成就労の具体的な内容と方法
• 受入れ機関の体制（責任者・指導員の配置等）
• 外国人が送出機関に支払った費用額
• 待遇に関する重要事項
• 監理支援機関に関する事項（監理型の場合）

3年間の技能目標と日本語能力目標の設定

育成就労計画では、段階的な目標設定が求められます。以下が標準的な目標モデルです。

時期	技能目標	日本語能力目標
入国時	―	A1（JLPT N5相当）合格または同等の日本語教育機関修了
1年経過時	技能検定基礎級合格	A1（JLPT N5相当）※未取得の場合は受験義務
3年経過時（修了時）	技能検定3級または特定技能1号評価試験合格	A2（JLPT N4相当）以上

3年間の育成就労を修了した外国人は、技能目標と日本語能力目標の両方を達成することで、特定技能1号への移行が可能になります。この段階的な目標設定が育成就労計画の核心部分です。

昇給・待遇向上の義務

転籍制限期間が1年を超える分野では、就労開始から1年経過後に昇給やその他の待遇向上が義務付けられています。

• 分野別運用方針で定める基準を満たす待遇向上を図ること
• 企業の判断で転籍制限期間を1年に短縮することも可能
• 昇給の具体的な金額は育成就労計画に記載が必要

育成就労責任者・指導員・生活相談員の配置要件

育成就労制度では、受入企業に3つの役職の配置が義務付けられています。技能実習制度からの大きな変更点は、すべての役職で養成講習の修了が義務化されたことです。

育成就労責任者の選任基準

育成就労責任者は、受入企業における育成就労全体を統括する責任者です。

• 受入企業に1名以上選任が必要
• 常勤の職員であること
• 監督的な立場にある者であること
• 過去3年以内に養成講習を受講・修了していること（義務化）
• 就任承諾書・誓約書・履歴書の提出が必要

育成就労指導員の役割と要件

育成就労指導員は、外国人に対して実際の技能指導を担当します。

• 常勤の職員であること
• 5年以上の業務経験を有すること
• 過去3年以内に養成講習を受講・修了していること（義務化）
• 就任承諾書・誓約書・履歴書の提出が必要

技能実習制度では養成講習の受講は任意でしたが、育成就労制度では義務となりました。すでに技能実習指導員を務めている方も、新たに養成講習を受講する必要があります。

生活相談員の配置と兼務の可否

生活相談員は、育成就労外国人の日常生活における相談対応を担当します。

• 常勤の職員であること
• 過去3年以内に養成講習を受講・修了していること（義務化）
• 育成就労責任者との兼務は可能
• 外国人の母国語または理解できる言語でのコミュニケーションが望ましい

監理支援機関との契約と外部監査人の設置

監理型育成就労で外国人を受け入れる場合、許可を受けた監理支援機関と契約を締結する必要があります。技能実習制度の監理団体とは異なる新しい要件が設定されているため、契約先の選定には注意が必要です。

監理支援機関に求められる新要件

監理支援機関は、旧制度の監理団体よりも厳格な許可基準を満たす必要があります。

• 外部監査人の設置が義務（弁護士・行政書士・社労士等の有資格者）
• 監理支援事業の実務に従事する常勤の役職員が2人以上
• 監理支援を行う受入れ機関の数が原則2者以上
• 常勤役職員数が受入れ機関数の8分の1を超えること
• 常勤役職員数が育成就労外国人数の40分の1を超えること
• 監理支援責任者は常勤の役職員であること
• 受入れ機関と密接な関係を有する役職員を業務に関わらせないこと
• 債務超過でないこと

監理支援機関の選定と既存監理団体からの移行

信頼できる監理支援機関を選ぶために、以下の点を確認してください。

• 外国人育成就労機構から正式に許可を受けているか
• 外部監査人が適切に設置されているか
• 自社の業種・分野に対応した実績があるか
• 転籍支援の体制が整備されているか（新たに義務化）
• 費用体系が明確で適正か
• 常勤職員の配置基準を満たしているか

なお、技能実習制度で契約していた監理団体が、そのまま監理支援機関として活動できるわけではありません。監理団体は新たに許可を取得する必要があります。2026年4月15日から許可申請（施行日前申請）の受付が開始されていますので、現在の監理団体に進捗を確認し、許可が下りない場合の代替先も検討しておきましょう。

転籍制度への対応と人材定着のための実務策

育成就労制度では、技能実習制度にはなかった「本人意向による転籍」が認められています。受入企業にとっては、育成した人材が他社に転籍するリスクへの対応が重要な経営課題となります。

転籍の2つの類型

育成就労制度における転籍は、以下の2つに分かれます。

転籍の類型	条件	制限期間
やむを得ない転籍	暴行・ハラスメント・賃金不払い等	就労期間・技能要件免除
本人意向転籍	制限期間経過＋技能・日本語要件達成	分野別に1〜2年

分野別の転籍制限期間

本人意向転籍の制限期間は分野ごとに異なります。

• 制限期間2年の分野：介護、建設、製造業、造船・舶用工業など8分野
• 制限期間1年の分野：農業、漁業、外食業、宿泊業など9分野

本人意向転籍には、制限期間の経過に加え、技能検定基礎級合格やJLPT N5相当の日本語能力などの要件を満たす必要があります。さらに、転籍先が「優良な育成就労実施者」であることも条件です。

人材定着のために企業ができること

転籍リスクを低減し、育成した人材を定着させるためには、以下の取り組みが効果的です。

• 1年目終了時の確実な昇給：義務を上回る待遇改善で満足度を向上
• キャリアパスの明示：特定技能1号・2号への移行ルートを示し、長期的な展望を提供
• 日本語学習支援：業務時間内での学習機会の提供や費用補助
• 住居環境の整備：安全で快適な住環境の確保
• 相談体制の充実：母国語対応の相談窓口やメンター制度の導入
• 社内コミュニティの形成：日本人社員との交流機会の創出

受入準備チェックリスト20項目｜自社の準備状況を確認

ここまで解説してきた内容を、チェックリスト形式でまとめました。自社の準備状況を一つずつ確認してください。

基本要件・受入人数枠の確認（8項目）

No.	チェック項目
1	欠格事由（法令違反歴・行政処分歴・暴力団関係）に該当しないことを確認した
2	日本人と同等以上の報酬を支払える賃金体系を整備している
3	労働基準法・最低賃金法等の労働関係法令を遵守している
4	社会保険（健康保険・厚生年金）および労働保険（雇用保険・労災保険）に加入している
5	自社の事業が育成就労産業分野に該当することを確認した

No.	チェック項目
6	常勤職員数を正確に算定した（育成就労外国人・技能実習生は除外）
7	常勤職員数に基づく受入人数枠を確認し、受入計画が枠内に収まっている
8	技能実習からの移行で受入人数が減少する場合、対応策を検討した

体制整備の確認（5項目）

No.	チェック項目
9	育成就労責任者を選任し、養成講習の受講を完了した（または予定を確保した）
10	育成就労指導員（5年以上の業務経験者）を選任し、養成講習の受講を完了した
11	生活相談員を選任し、養成講習の受講を完了した
12	外国人の住居を確保する準備ができている
13	日本語学習支援の体制（学習機会の提供・費用補助等）を整備している

育成就労計画・転籍対応・人材定着の確認（7項目）

No.	チェック項目
14	許可を受けた（または許可申請中の）監理支援機関と契約を締結している
15	3年間の技能目標（技能検定基礎級→3級）を段階的に設定している
16	日本語能力目標（入国時N5→修了時N4）を設定している
17	転籍制限期間が1年超の場合、1年経過後の昇給計画を育成就労計画に記載している
18	本人意向転籍の制限期間（自社分野が1年か2年か）を確認した
19	ハラスメント防止・苦情処理の相談体制を整備している
20	特定技能1号・2号への移行を見据えたキャリアパスを外国人に提示できる

まとめ｜2027年4月の施行に向けて今から始める準備スケジュール

育成就労制度の受入企業の条件は、技能実習制度と比較して要件が厳格化されている部分が多くあります。特に以下の3点は、早めの対応が必要です。

施行までの企業準備スケジュール

時期	企業がやるべきこと
2026年3月〜6月	自社の受入条件を確認、常勤職員数の算定、受入人数枠の把握
2026年4月〜9月	監理支援機関の選定・契約、責任者・指導員・相談員の養成講習受講
2026年9月〜12月	育成就労計画の策定、外国人育成就労機構への認定申請（施行日前申請開始）
2027年1月〜3月	住居確保、社内受入体制の最終確認、日本語学習支援プログラムの準備
2027年4月〜	育成就労制度施行、育成就労外国人の受入開始

最優先で取り組むべき3つのアクション

• 監理支援機関の確保：既存の監理団体が許可を取得できるか確認し、取得できない場合の代替先を早期に探す
• 養成講習の受講予約：責任者・指導員・生活相談員の3名分の講習受講を済ませる
• 受入人数枠の再計算：技能実習からの移行で人数枠が減少しないか確認し、減少する場合は優良認定の取得を検討する

育成就労制度への移行は、多くの企業にとって初めての経験です。不明な点がある場合は、行政書士や監理支援機関に早めに相談し、万全の体制で施行日を迎えましょう。