「うちの会社で雇っている外国人スタッフ、在留カードの期限が切れているかもしれない……でも、どう対応すればいいか分からない」
外国人雇用が急速に拡大するなか、こうした不安を抱える人事・総務担当者が増えています。令和6年10月末時点で外国人労働者数は230万人を超え、雇用事業所数も過去最多を更新しました。その一方で、在留カードの期限管理ミスや就労制限違反、雇用契約書の不備など、企業側が気づかないうちに法令違反に近づいているケースが後を絶ちません。
- 在留期限の失念や資格外活動で不法就労助長罪の対象になるリスク
- 在留カードの偽造や就労制限違反の見落としによる刑事罰
- 転職・異動時の届出漏れや雇用契約書の不備によるトラブル
本記事では、外国人雇用でよく起きるトラブル事例を10個取り上げ、それぞれの法的リスクと行政書士に早期相談すべき理由を詳しく解説します。トラブルを未然に防ぎ、適法・安心な外国人雇用体制を構築するための参考にしてください。
外国人雇用トラブルが急増している現状
外国人労働者数の急増と企業側の対応遅れ
厚生労働省が公表した「外国人雇用状況の届出状況」（令和6年10月末時点）によると、外国人労働者数は2,302,587人と過去最多を記録し、前年比12.4%増という急ペースで増加しています。外国人を雇用する事業所数も342,087所と過去最多を更新しており、もはや外国人雇用は一部の大企業だけの話ではなく、中小企業にとっても身近な経営課題となっています。
ところが、こうした拡大に対して企業側の知識・体制整備が追いつかていないのが現状です。令和5年に厚生労働省が初めて実施した調査では、外国人労働者のトラブル経験率が14.4%に上ることが明らかになりました。7人に1人が何らかのトラブルを経験しているという数字は、決して軽視できません。
不法就労助長罪の厳罰化と企業リスクの高まり
外国人雇用に関わる法的リスクは、2025年以降さらに高まっています。令和7年6月に施行された改正入管法により、不法就労助長罪の罰則が引き上げられました。
| 区分 | 改正前 | 改正後（2025年6月〜） |
|---|---|---|
| 懲役刑 | 3年以下 | 5年以下 |
| 罰金 | 300万円以下 | 500万円以下 |
令和5年における不法就労助長罪の検挙件数は278件と、入管法違反の中で最多となっています。また、在留外国人数は令和6年末時点で3,956,619人、不法残留者数も74,863人（令和7年1月1日時点）にのぼっており、企業が「知らなかった」では済まされない状況が続いています。
注意: 不法就労助長罪は「故意」が必要ですが、在留資格の確認を怠ったり、確認が不十分であった場合も「過失」として行政指導の対象となる可能性があります。「採用時に確認した」だけでなく、定期的な確認と記録が重要です。
【事例1〜2】在留期限の失念と資格外活動によるトラブル
事例1：在留期限の失念・管理ミス
外国人雇用トラブルの中でも特に多いのが、在留カードの有効期限を超過したまま就労させてしまうケースです。採用時には確認していたものの、その後の更新管理を怠り、いつの間にか在留期限が切れていたという事態は、中小企業を中心に頻繁に発生しています。
在留カードの有効期限が切れた状態での就労は「不法就労」に該当し、その状態を認識しながら（または確認を怠ったまま）雇用を継続した企業は「不法就労助長罪」に問われるリスクがあります。
- 在留カードは採用時だけでなく、少なくとも半年に1回は原本で確認することを推奨
- 在留期限の6か月前から更新手続きが可能なため、早めに行政書士に相談
- HRシステムや勤怠管理ツールに在留期限のアラート設定を行い、見落としを防止
- 在留カードの写し（コピー）を人事ファイルに保管し、確認日を記録に残す
ポイント: 在留期限の管理は担当者個人の記憶に頼らず、システムによる自動アラートで運用することが重要です。担当者の異動・退職があっても引き継ぎが確実に行われる仕組みを構築しましょう。
事例2：資格外活動の発覚
留学ビザで在留している外国人は、週28時間以内（長期休業中は週40時間まで）のアルバイトが認められています。しかし、この上限を超えて働かせてしまうと、企業側が不法就労助長罪に問われる可能性があります。また、就労ビザを持つ外国人に対して、その在留資格で認められていない業務（単純労働など）を指示した場合も同様に違法となります。
よくある資格外活動のパターンとして、以下のようなものが挙げられます。
- 留学生を繁忙期に週28時間を超えて勤務させる（シフト管理の甘さが原因）
- 「技術・人文知識・国際業務」ビザ保持者に単純作業・現場作業を指示する
- 「本人が資格外活動許可証を持っていると言っていた」だけで書類確認を怠る
- 「以前の会社では問題なかった」という本人の言葉を鵜呑みにする
「本人から許可証を見せられた」という事実だけでは不十分です。在留資格の種別と就労可能な業務内容を正確に把握し、書類で確認・記録する体制が不可欠です。行政書士に依頼すれば、採用予定者の在留資格が自社業務と適合しているかどうかを事前に確認してもらえます。
【事例3〜4】在留カード偽造の見分け方と就労制限違反
事例3：在留カード偽造の見分け方
在留カードの偽造は年々巧妙化しており、外見上では本物との区別がつきにくいケースも出ています。実際に、介護施設でベトナム人スタッフの在留カードが偽造であったと後から発覚した事例も報告されています。こうした事例では、雇用主が偽造を知らなかったとしても、確認義務を怠ったとして行政指導の対象となる可能性があります。
在留カードの偽造を見抜くための具体的な対策は以下の通りです。
- 入管庁が提供する「在留カード等読取アプリ」を使い、ICチップの内容を照合する
- 入管庁Webサイトの「在留カード番号失効情報照会」で番号の有効性を確認する
- カードのコピーや写真での確認は不十分。必ず原本を目の前で確認し、ICチップを読み取る
- カードの質感・印刷の細かさ・ホログラム加工を目視で確認する（ただし限界あり）
注意: 在留カードの番号照会や読取アプリの活用は、採用時だけでなく、定期確認の際にも実施することを強くお勧めします。偽造カードを使って入社した後、長期間気づかれないまま就労しているケースも存在します。
事例4：就労制限違反（在留資格の分野外就労）
就労制限違反とは、外国人が持つ在留資格で認められていない業務に就かせることです。在留資格ごとに就労可能な業務の範囲は細かく定められており、それを超えた業務をさせると、企業側も不法就労助長罪の対象になります。
代表的な就労制限違反のパターンは以下の通りです。
- 「技術・人文知識・国際業務」ビザの外国人を工場の製造ライン作業に就かせる
- 「介護」ビザの外国人を介護以外の作業（施設の清掃・配膳補助など）に就かせる
- 風俗営業関連施設での就労：清掃業務であっても多くの在留資格で禁止されている
- 「留学」ビザの外国人を接客・販売の正社員として雇用する
2025年6月の法改正後、不法就労助長罪の罰則は「5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金」に引き上げられています。在留資格と業務内容の適合確認は、採用前に必ず行うべき重要なチェック項目です。行政書士に相談すれば、自社が想定している業務内容が特定の在留資格で認められるかどうかを事前に確認できます。
【事例5〜6】転職・異動時の届出漏れと雇用契約書の不備
事例5：転職・異動時の届出漏れ
外国人労働者が転職・退職・所属機関の変更（部署異動や出向を含む場合あり）をした場合、入管への届出が必要となります。この届出を怠ると、本人だけでなく企業側にもペナルティが発生します。
| 届出の種類 | 期限 | 違反時のペナルティ |
|---|---|---|
| 所属機関変更届出（外国人本人） | 転職後14日以内 | 20万円以下の罰金（虚偽届出は1年以下懲役または20万円以下罰金） |
| 外国人雇用状況届出（企業） | 入退社翌月の末日まで | 30万円以下の罰金 |
| 在留資格変更申請（必要な場合） | 転職前または転職後早急に | 更新時の期間短縮・不許可リスク |
特に注意が必要なのは、転職先での業務内容が以前の在留資格と異なる場合です。この場合は届出だけでなく在留資格変更申請が必要になります。本人任せにせず、転職時には必ず在留資格の変更要否を行政書士に確認することをお勧めします。
- 転職・退職が決まった段階で、すぐに行政書士に相談する
- 企業側もハローワークへの「外国人雇用状況の届出」を忘れずに行う
- 在留期間更新時に届出漏れが発覚すると、更新期間の短縮・不許可につながるケースがある
事例6：雇用契約書の不備
日本語のみで作成された雇用契約書を外国人労働者に署名させ、後から「内容を理解していなかった」というトラブルが多発しています。特に問題になりやすいのが給与の手取り額と額面の差（社会保険料・所得税等の控除分）の事前説明不足や、残業代の不払いです。
労働基準法第15条第2項では、契約内容と実際の労働条件が異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除できると定めています。つまり、説明不足による雇用契約書の内容誤解は、突然の退職・法的紛争に発展するリスクをはらんでいます。
- 雇用契約書は母国語または英語の翻訳文を合わせて交付する
- 給与明細の見方（額面・控除・手取りの違い）を入社前に丁寧に説明する
- 残業の定義・残業代の計算方法・残業の上限を明文化し、書面で交付する
- 就業規則の多言語版（または概要版）を整備し、入社時に説明会を実施する
ポイント: 行政書士は雇用契約書の記載内容のチェックや在留資格との整合性確認を行うことができます。社会保険・給与計算については社会保険労務士との連携が有効です。
【事例7〜8】社会保険未加入と外国人社員の失踪対応
事例7：社会保険未加入によるトラブル
外国人労働者であっても、一定の要件を満たす場合は厚生年金・健康保険への加入が義務付けられています。「外国人だから加入しなくていい」「本人が希望しないから加入させていない」というのは誤りです。適用要件に該当するにもかかわらず加入させていなかった場合、後から遡及して保険料を徴収されるほか、罰則が科せられるリスクもあります。
外国人労働者の社会保険に関する主なトラブルパターンは以下の通りです。
- 週30時間以上勤務しているパートタイムの外国人を社会保険未加入のまま雇用し続ける
- 外国人本人が「年金は帰国時に脱退一時金をもらうから加入しなくていい」と主張し、企業が放置する
- 短期雇用だからと誤解して社会保険加入の手続きを省略する
- 技能実習生・特定技能外国人の健康保険を一般の国民健康保険で代替しようとする
社会保険の加入義務を正確に把握し、加入要件に該当する外国人労働者を確実に加入させることが重要です。本人に対して、脱退一時金制度や社会保障協定（二重加入防止）についても事前に分かりやすく説明することが、無用なトラブルの防止につながります。社会保険関連の手続きは社会保険労務士が専門ですが、在留資格との関係については行政書士にも相談できます。
事例8：外国人社員の失踪・連絡不能への対応
特定技能外国人や技能実習生の失踪は、企業にとって深刻なトラブルのひとつです。特定技能外国人が失踪した場合、企業側には法令上の届出義務が生じます。
| 状況 | 必要な対応 | 期限・条件 |
|---|---|---|
| 失踪・連絡不能の発生 | 「受入困難に係る届出書」の提出 | 失踪後14日以内に入管へ |
| 連絡不能が継続 | 解雇の検討（要件確認が必要） | 連絡不能から30日経過後に解雇要件成立の可能性 |
| 解雇・退職後 | 雇用保険・社会保険の資格喪失手続き | 速やかに（管轄の役所・ハローワークへ） |
| 企業側の過失による失踪 | 新規受入禁止 | 「業者の責めに帰すべき事由」がある場合、1年間の新規受入停止 |
失踪後の対応を誤ると、入管からの行政指導や今後の受入停止処分につながるケースがあります。失踪が判明した段階で、早急に行政書士に相談し、必要な届出・手続きを適切に進めることが重要です。
【事例9〜10】ハラスメントと解雇に関するトラブル
事例9：ハラスメントと文化的摩擦によるトラブル
外国人労働者に対するハラスメントは、日本人労働者間のハラスメントと異なる形で発生しやすい特徴があります。人種・国籍に基づく侮辱的な言動（レイシャルハラスメント）や、宗教・文化習慣への無理解から生じるトラブルが増加しています。
特に多い文化的摩擦の事例を以下に挙げます。
- 礼拝時間・礼拝スペースへの配慮がなく、ムスリムの外国人労働者が礼拝を妨げられる
- 食事制限（ハラール食・ベジタリアン等）への理解がなく、社員食堂や社内行事で困難が生じる
- 時間感覚・残業への価値観の違いから「やる気がない」「怠けている」という誤解が生じる
- 出身国や文化を笑いのネタにする言動が日常化し、本人が深刻なストレスを抱える
- 「外国人だから仕方ない」という言い訳のもとで昇給・昇格機会が不当に制限される
ハラスメント防止のために企業が取るべき対策としては、以下のものが効果的です。
- 多文化理解をテーマにした社内研修の実施（既存社員向け）
- 多言語対応の相談窓口の設置（外国人労働者が相談しやすい環境の整備）
- 就業規則にレイシャルハラスメント禁止規定を明記する
- 宗教習慣・食事制限に関する個別面談と合理的配慮の実施
- 外国人向け・日本人社員向け双方の多言語対応マニュアルの作成
ポイント: ハラスメント問題は労務管理（社会保険労務士）や法的紛争（弁護士）の領域ですが、在留資格への影響（精神的苦痛による離職・失踪・在留資格への影響等）については行政書士が連携してサポートできます。
事例10：解雇・雇い止めに伴う在留資格トラブル
外国人労働者を解雇・雇い止めする場合、日本人労働者と同様の労働法上の手続きが必要なのはもちろんですが、外国人特有の在留資格上のリスクも考慮しなければなりません。
解雇・雇い止め時に発生しやすい在留資格上のリスクは以下の通りです。
- 在留資格に係る活動を3か月以上継続しない場合、在留資格取消の対象となる（入管法第22条の4）
- 解雇後に次の就職先が3か月以内に決まらないと、在留資格が取り消されるリスクがある
- 雇い止め後、外国人が就労系在留資格のまま無職状態が続くと不法残留になる可能性がある
- 企業側：離職時の「外国人雇用状況の届出」（ハローワーク）を怠ると30万円以下の罰金
特に人員整理や事業縮小による解雇の場合、日本人と外国人で同一の手続きを行いながらも、外国人については在留資格への影響を丁寧に説明した上で、次の就職先探しを支援するなど、きめ細かな対応が求められます。解雇に伴う在留資格の取扱いについては、行政書士に相談することで適切な対応策を講じることができます。
注意: 外国人の解雇に関する労働審判・訴訟・労働局への申告リスクは日本人の場合と同様に存在します。解雇の有効性（客観的合理的理由・社会通念上の相当性）を慎重に検討した上で対応してください。解雇の適法性については弁護士への相談が重要です。
行政書士に早期相談すべきケースと解決法
行政書士・社労士・弁護士の役割分担と連携体制
外国人雇用のトラブルは多岐にわたるため、一人の専門家だけで全てに対応することは難しく、複数の専門家が連携して対応する体制が理想的です。それぞれの専門家の役割は以下の通りです。
| 専門家 | 主な対応領域 | 具体的な業務例 |
|---|---|---|
| 行政書士 | 在留資格・入管手続き | 在留資格の取得・変更・更新申請の代理、在留カード確認方法の指導、受入機関の要件整備サポート |
| 社会保険労務士 | 労務管理・社会保険 | 就業規則の整備、社会保険手続き、給与計算、労働相談の対応 |
| 弁護士 | 労働紛争・法的対応 | 労働審判・訴訟対応、解雇有効性の判断、労働局申告への対応 |
入管業務を専門とする行政書士は、就労ビザの取得・変更・更新申請の代理をはじめ、採用予定者の在留資格が自社業務と適合するかの確認、転職時の在留資格変更申請、失踪・連絡不能時の届出対応など、幅広い場面でサポートを提供できます。
行政書士に早期相談すべき10のタイミング
本記事で紹介した10の事例を踏まえ、行政書士に早期相談すべきタイミングをまとめます。
- 外国人の採用を初めて検討したとき（在留資格と業務内容の適合確認）
- 在留カードの有効期限まで6か月を切ったとき（早めの更新申請で安心）
- 採用予定の外国人の在留資格に不安を感じたとき（偽造・失効チェックを含む）
- 外国人が社内の他部署・他事業所へ異動するとき（届出・変更申請の要否確認）
- 外国人が転職・退職するとき（届出義務・在留資格への影響確認）
- 雇用契約書の内容を見直したいとき（在留資格との整合性チェック）
- 外国人の連絡が取れなくなったとき（失踪時の届出手続きを緊急で依頼）
- 外国人を解雇・雇い止めするとき（在留資格取消リスクの事前確認）
- 入管から呼び出し・照会があったとき（速やかに行政書士に連絡）
- 特定技能・育成就労の受入を検討しているとき（制度理解と体制整備）
ポイント: トラブルが発生してから相談するよりも、「採用前」「変更前」「期限前」など、早い段階での相談が問題解決のコストを大幅に下げます。入管業務は手続きに時間がかかるため、「もう少し様子を見てから」という判断が事態を悪化させることが多いです。
外国人雇用トラブルを防ぐための社内体制整備
個別のトラブルに対応するだけでなく、そもそもトラブルが起きにくい体制を整備することが、企業の長期的なリスク管理につながります。行政書士のサポートのもと、以下の体制整備に取り組むことをお勧めします。
- 在留カード管理台帳の作成と定期確認スケジュールの確立（HRシステム活用推奨）
- 採用時の在留資格・就労可能業務確認チェックリストの作成
- 外国人雇用マニュアル（多言語版）の整備と定期アップデート
- 担当部署・担当者の明確化と引き継ぎ体制の構築
- 行政書士・社労士・弁護士の連携体制を事前に構築しておく
- 年に1回以上の社内コンプライアンス研修（外国人雇用に特化した内容）の実施
外国人雇用のルールは法改正に伴い随時変化します。2025年6月の不法就労助長罪の厳罰化のように、気づかないうちに罰則が強化されていることもあります。最新情報を継続的にキャッチアップするためにも、入管業務に精通した行政書士と継続的な顧問契約を結ぶことが、企業の安心・安全な外国人雇用体制の構築につながります。
外国人雇用でお困りのことがあれば、ぜひお気軽にMIRAI行政書士事務所へご相談ください。初めての外国人採用から在留資格のトラブル対応まで、入管業務の専門家として丁寧にサポートいたします。
